人才考核体系与激励策略

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  • 商品名称:人才考核体系与激励策略
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精彩书摘:
  《人才考核体系与激励策略》:
  (二)关键事件法的描述内容
  关键事件法的主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后,描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容,包括:①导致事件发生的原因和背景;②员工的特别有效或多余的行为;③关键行为的后果;④员工自己能否支配或控制上述后果。
  在大量收集这些关键事件以后,可以对它们做出分类,并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点。
  在职务分析信息的收集过程中,往往会遇到这样的问题:工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时,职务分析人员可以采用关键事件法。具体的方法是,分析人员可以向工作者询问一些问题,比如“请问在过去的一年中,您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的?您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么?最不恰当的行为是什么?您认为要解决这些事件应该具备哪些素质?”等等。对于解决关键事件所需的能力、素质,还可以让工作者进行重要性的评定。比如,让工作者给这些素质按重要性排队;按五点量表打分;或给定一个总分(比如20分)让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。
  (三)关键事件法的优缺点
  关键事件法的主要优点是将研究的焦点集中在职务行为上,因为行为是可观察的、可测量的。同时,通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。①它为考核者向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。②它还会确保考核者在对下属人员的绩效进行考察时,所依据的是员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的),而不是员工在最近一段时间的表现。
  ……
内容简介:
  吴江设计了全书的整体思路,对近年来国内外人才考核与评价领域出现的新思想、新理论、新方法、新材料加以梳理,尽量将适宜的内容吸收进《人才考核体系与激励策略》,使教材内容得到较高程度的整合。
目录:
第一章 绪论
第一节 人才的概念与内涵
第二节 人才考核与激励的发展
第三节 实施人才考核与激励管理的意义

第二章 人才考核理论
第一节 人才考核的概念和功能
第二节 中国古代人才考核理论
第三节 现代人才考核与评价理论

第三章 人才考核体系
第一节 人才考核体系的构成
第二节 人才考核体系的实施过程
第三节 人才考核体系的保障

第四章 人才考核方法
第一节 人才考核的类型
第二节 人才考核的技术
第三节 人才考核的方法

第五章 人才考核指标体系
第一节 人才考核要素的构成
第二节 人才考核指标的选择
第三节 人才考核指标体系的设计

第六章 人才考核内容
第一节 人才工作绩效考核
第二节 人才工作能力考核
第三节 人才工作态度考核

第七章 人才考核实施
第一节 不同类型人才的考核实施
第二节 人才考核实施的控制
第三节 人才考核体系示例

第八章 人才激励理论
第一节 激励理论
第二节 激励模型
第三节 激励类型

第九章 人才激励机制
第一节 激励机制的含义和内容
第二节 激励机制的设计
第三节 人才激励机制的改进

第十章 人才激励策略
第一节 激励策略的基本要素
第二节 激励策略的制定
第三节 人才激励策路的应用

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