精彩书摘:
传统意义上，培训与开发并不被视为能够为公司创造价值和成功应对竞争挑战的活动。然而今天，这样的观点已经改变了。那些运用了创新性培训与开发实践的公司，比没有运用这些实践的竞争对手在财务业绩上表现得更为出色。培训与开发同样也能帮助公司应对竞争带来的挑战。当前的经济形势导致培训与开发的预算经费缩减。然而，现在很多公司都意识到可以通过培训、开发、知识管理来加强学习，以帮助雇员提高技能，从而为公司创造出新的产品、产生新的创新性观点、提供高质量的客户服务。另外，储备管理和领导职位候选人，吸引、激励、保留各种行业和水平的雇员都需要开发活动和职业生涯管理。强调通过培训、开发和知识管理来学习不再是“最好要做”的事情，如果公司想要获取竞争优势、满足雇员的期望，那就“必须要做”。
如今，商业活动是在全球化的市场中完成的，并且劳动力市场日益多元化。因此，公司需要培训雇员，使他们与来自不同文化背景（包括美国与其他国家）的人一起工作。基于社交媒体、平板电脑（例如iPad）等新技术的应用，降低了对雇员进行集中培训所需的成本。同时，这些培训方法还包含了学习所必要的条件（练习、反馈和自定进度学习等）。另外，公司通过这种综合性学习方法，正在寻找自主式学习、自定进度学习、基于新技术的培训（例如在线学习）与可以在被培训人员中进行互动的培训方式（例如课堂讲授或主动式学习）之间的平衡。
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作者简介：
雷蒙德·诺伊（Raymond A. Noe） 美国俄亥俄州立大学Robert and Anne Hoyt管理学讲座教授，之前为密歇根州立大学管理系及明尼苏达大学卡尔森管理学院产业关系中心教授，在美国十大联盟大学任教超过25年。拥有俄亥俄州立大学心理学学士学位、密歇根州立大学心理学硕士及博士学位。其研究领域及讲授的课程（从本科到高管培训课程）涵盖人力资源管理、管理技能、定量方法、人力资源信息系统、培训、雇员开发及组织行为等方面。
诺伊教授在Academy of Management Journal，Academy of Management Review，Journal of Applied Psychology等国际**的学术杂志上发表多篇论文，现担任Journal of Applied Psychology，Personnel Psychology等多家杂志编委。因杰出的教学与研究工作荣获多个奖项，包括1991年的Herbert G. Heneman奖、1993年的Ernest J. McCormick奖及美国培训与开发协会（ASTD）2001年度杰出研究论文奖。
徐芳 经济学博士，现任首都经济贸易大学副校长，劳动经济学院教授。曾任中国人民大学劳动人事学院教授，中国人民大学书报资料中心副主任；北京市密云县人民政府副县长、中共密云县委常委、县委宣传部部长等职。2005年8月—2006年8月，美国康奈尔大学劳工关系学院人力资源系访问学者。曾赴澳大利亚悉尼大学和堪培拉国立大学、香港科技大学、美国明尼苏达大学、英国爱丁堡大学进修学习。作为项目负责人主持过国家社会科学基金项目、北京市哲学社会科学基金项目、北京市优秀人才项目、与美国康乃尔大学的国际合作项目等。著有《培训与开发理论及技术》、《团队绩效测评技术与实践》、《中小企业人力资源开发与管理》等，翻译出版《人力资源开发》、《雇员培训与开发》等，发表学术论文近30余篇。
主要的研究领域为战略人力资源管理、人才学、培训与开发理论及技术、知识管理与组织创新、绩效考核与管理、员工敬业度研究以及现代服务业人力资源管理等。
内容简介：
美国著名人力资源专家诺伊教授编著的《雇员培训与开发》一书，是人力资源培训与开发领域的一部开创性著作。全书构建了培训与开发完整的框架体系，展示了该领域的**理论和研究成果，并精选了全球**企业实践的经典案例。自2001年由人大出版社引进出版以来，深受国内高校师生和业界人士的欢迎，现已成为许多高校“培训与开发”课程的主要教材或重要参考书。
第6版是**版，重点关注了在信息社会和互联网+时代培训与开发领域的**热点：如基于新技术的学习、企业办大学、人力资源培训外包、人力资本的开发与测量、学习管理系统、平板电脑在培训中的应用、素质模型、知识管理系统、社交媒体、社交网络以及虚拟现实等，也涵盖了如何组织跨地区的培训，如何组织分布在全球各地的雇员开展培训，特别是非正式的学习、业务嵌入式的学习等。每一章都增加了近年来在培训与开发领域全球**的学术研究成果以及企业的**实践。可以说，本书是连接组织学习与知识共享的愿景与实践、理想与现实的桥梁。
目录：
第一部分培训与开发的内容
第1章雇员培训与开发概述
1．1引言
1．2培训与开发：学习的关键因素
1．3设计有效的培训项目
1．4影响工作和学习的因素
1．5培训实践扫描
第2章战略性培训
2．1引言
2．2战略的重点是学习
2．3战略性培训与开发过程
2．4影响培训的组织特征
2．5不同战略下的培训需求
2．6培训部门的组建模式
2．7营销培训与创造一个品牌
2．8培训的外包
实践中学习普华永道将合伙人派往贫穷国家来测试合伙人
第二部分设计培训
第3章培训需求评估
3．1引言
3．2为什么培训需求评估是必要的
3．3谁应该参加培训需求评估
3．4培训需求评估的方法
3．5培训需求评估的过程
3．6素质模型
3．7培训需求评估的范围
第4章学习与培训转化
4．1引言
4．2什么是学习，学习什么
4．3学习理论
4．4培训转化理论
4．5学习过程
4．6对于学习成果的指导重点
第5章培训项目设计
5．1引言
5．2设计有效的培训项目应考虑的因素
第6章培训评估
6．1引言
6．2进行培训评估的原因
6．3评估过程概览
6．4培训项目评估中所使用的成果
6．5如何判断培训成果是否合适
6．6评估实践
6．7评估方案设计
6．8确定投资回报率
6．9测量人力资本和培训活动
实践中学习威瑞森以业务目标驱动学习
第三部分培训与开发方法
第7章传统的培训方法
7．1引言
7．2演示法
7．3传递法
7．4团队建设法
7．5培训方法的选择
第8章基于新技术的培训方法
8．1引言
8．2基于计算机的培训、在线学习、基于网络的培训和网络学习
8．3开展有效的在线学习
8．4社交媒体：维基、博客、微博和社交网络
8．5集成学习
8．6仿真模拟和游戏
8．7移动技术和学习
8．8智能指导系统
8．9远程学习
8．10培训支持技术
8．11学习管理系统：培训传递、支持和管理系统
8．12新技术培训方法的选择
第9章雇员开发和职业生涯管理
9．1引言
9．2人员开发、培训和职业生涯之间的关系
9．3人员开发规划体系
9．4人员开发方式
实践中学习洲际酒店集团的人员开发
第四部分社会责任与未来发展
第10章社会责任：法律问题、多元化管理和职业生涯挑战
10．1引言
10．2法律问题和管理多元化国内与国外劳动力
10．3跨文化准备
10．4职业生涯面临多代劳动力的挑战
10．5职业生涯路径和双重职业生涯路径
10．6职业生涯循环
10．7应对职业生涯中断
10．8处理裁员问题
10．9满足老年雇员的需求
第11章培训与开发的发展趋势
11．1引言
11．2培训传递中的新技术的应用
11．3虚拟工作安排带来的培训需求将日益增加
11．4更加重视培训设计的速度和培训的内容，运用多种传递方法
11．5更加强调对智力资本的存储和应用
11．6增加绩效支持和社交学习的使用
11．7培训将更加重视绩效分析和业务能力的学习
11．8增加合作和外包的使用
实践中学习去休假吧
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