重新定义人才：如何让人才转化为战略影响力

人才管理：以战略能力为起点

人才差异化策略代表着一种独特的人才管理方法。设计战略时，需要对关键因素和非关键因素进行区分。因此，制定人才策略的第一步，就是要确定哪些人才做出了战略性的贡献。所有的职位都有价值，但不是所有的职位都具有战略价值。实现这种区分，需要从战略能力入手，进行自上而下的分析。战略能力是指影响战略执行的关键业务流程，这些流程也是公司竞争优势的来源。这与战略管理大师迈克尔·波特的观点颇为相似，他认为：有效的经营战略，是指“执行与竞争对手不同的活动，或者以不同的方式执行相似的活动”。那些决定关键活动成败的人才，就是关键人才。

迈克尔·波特同时指出，与关注成本领先、差异化、聚焦等一般性战略相比，对战略性活动的关注能够为战略性思考带来“更高层次上的独特性”。执行这些一般性战略的方法不止一种，这些方法之间的差别会不断增加公司的独特性。按照波特的定义，“竞争战略，是指精心选择一系列不同的活动，以创造独特的价值组合。”

这些“一系列的活动”与我们所说的“战略能力”极为相似。战略能力对人才策略的制定有两个方面的意义。第一，人才策略应当与战略能力对人才的需求直接相联系。第二，与竞争对手相比，这些战略能力是独特的、差异化的，人才策略也应当相应地实行差异化。战略能力是确定人才管理的战略重点的基础。只有聚焦于战略能力，人才策略才能具备战略性高度。

是否采取差异化策略已经不是问题，问题是采取何种程度的差异化。尤其是，人才策略的差异化程度与组织内关键职位的数量有关。在某些情况下，只有一项战略能力，在这之中也只有一个关键职位；在另外一些情况下，或许有多项战略能力，每项能力又涉及多个职位。要想确定人才策略的差异化程度，首先要界定你的战略能力。

战略性职位对人才管理策略的影响

识别战略性职位，首先要阐明企业战略（我们将如何参与竞争）以及相应的战略能力（为了在竞争中获胜，我们必须在哪些方面做得格外出色）。一旦明确了这两个因素，就能识别出战略性职位了。然后，就可以着手改善这些战略性职位上的员工绩效了。也就是说，识别战略性职位（即A 类职位）的目的就是：将A 级员工配置在A 类职位上，为A 类客户服务，最终是增强企业的竞争优势、为企业创造更多的价值。

差异化的人才管理策略中的职位价值评价方法要求从战略出发评价职位价值，在此基础上，将人才管理的焦点与投资向价值高的职位倾斜。

从战略能力到战略性职位

在大多数企业中，员工是最昂贵但又是管理最薄弱的资产。在全球化竞争时代，为了员工和公司的共同利益，企业需要采取全新的方式来管理人才。我们相信，采取更加差异化的人才管理策略是大势所趋，企业将越来越注重公平，而非平等。

企业应当摒弃传统采取一种新模式。在这种模式中，职位价值由实现战略成功所需的战略能力所决定；然后，企业需要将投资向战略性职位倾斜，确保把A 级员工放在A 类职位上，为A 类客户服务。同时，他们也必须有效地管理B 类和C 类工作职位，尽快淘汰A 类职位上的C 级员工（代之以A 级员工），并确保A 类职位上的B 级员工能够尽快改善自己的绩效。同样，B 类职位上的A 级员工要尽快安排到A 类职位上，以充分利用他们的技能。这一过程就是人才管理差异化，在表3-1 中，我们简要地描述了这一过程的关键要素和程序。

在提供单一产品或服务的企业或部门中，确定战略性职位通常很直接，因为直接影响财务目标的职位很少，对于管理者来说是显而易见的（只要他们能开始寻找）。但是当一个职位（不论它是不是战略性的）影响多项战略能力时，情况就会变得复杂起来。

无论情况有多复杂，我们都建议管理者多花一些时间，彻底想清楚哪些是对战略成功最为重要的战略能力和战略性职位。管理者们有时会迫于某种压力而跳过这一步骤，直接将一些似乎是显而易见的职位指定为战略性职位。这种做法从长期来看是短视行为，因为他们往往会漏掉一些真正有战略价值的职位。他们可能会过于关注高级管理职位，而忽视了那些层级较低但与客户直接打交道的职位。我们建议管理者严格遵循表3-1 中所述的流程，以确保识别出业务中真正的战略性职位。

确定了战略性职位之后，下一步就是以清晰的行为式的表述方式，详细说明这些职位上的“A”级绩效所应包含的产出和关键行为。在A 类职位上，A 级员工和C 级员工的绩效差值可能是20 倍，甚至更大。因此，关注A 类职位面临的阻碍以及可以采取的改善措施应当是重中之重，因为对企业来说，此处的改善需求迫切，且回报丰厚。

ABC 类职位：人才管理的差异化基础

若要实施差异化的人才管理策略，企业就必须清楚哪些职位是战略性的，哪些不是。第一步就是了解每个职位对业务成功的影响力。职位的影响力取决于很多因素，其中最为重要的是它的战略影响力和绩效变动性（见表3-5）。我们将这两点视为提升人才管理策略有效性的主要杠杆因子，其中，对绩效变动性的管理是常被忽视的“差异化”因子，具有提升企业绩效的潜力，前文已做过深度分析。

A 类职位的主要特征

如上文所述，两大因素对识别A 类职位至关重要。第一，该工作必须有战略影响力，即对某项战略能力有直接影响。第二，这些职位上的员工绩效变动性必须非常高。对A 类职位的确定，部分基于分析，部分则来自经验判断。除了上述主要特征——影响战略能力，且这些职位上的员工绩效差别很大，A 类职位还有以下几个次要特征：

●如果把顶级人才配置在A 类职位上，达成战略目标的可能性会大大增加。

● 人才难求：很难吸引和留住顶级人才。

● 职位创造财富（通过显著地增加收入或降低成本）。

● 员工犯错可能会付出代价，但是错过增加收入的机会将给企业造成更大的潜在损失。

● 选错人的代价很高，浪费了培训投资，更重要的是机会成本。

● 业绩不佳能够很快被看到。

● 战略性的职位，对企业增加收入或者降低成本具有重大影响（可能是未来的收入或成本）。

● 对企业的客户具有重大的战略性影响。

● 不同员工的绩效表现差别很大。

● 占企业全部职位的比重通常少于15%。

● 不是由其在企业管理层级中的地位决定的。

B 类职位的主要特征

A 类职位影响战略目标达成，B 类职位通常支持A 类职位的绩效。即使B 类职位上的员工创造了最佳业绩，也只能对企业绩效产生有限的积极影响。另外，有些B 类职位是以其能够破坏的，而非能够创造的价值定义的。换句话说，这些B 类职位的绩效未必会助你成功，你却可能因它而失败。

例如，制药厂的质量检验员。这毫无疑问是一个重要的角色。如果药品出现导致召回的质量缺陷，可能会给企业造成数十亿美元的损失。对于质量检验员来说，其工作表现从良好提升为优秀，对降低产品召回的几率帮助不大。但如果让其工作表现降低到不合格，就可能造成极大的损失。

除了上面指出的主要特征之外，B 类职位也表现出许多次要特征。没有任何B 类职位可能具有全部这些特征，通常它们只符合其中的几条描述：

● 支持A 类职位。

● 员工不胜任时可能会造成巨大损失。

● 如果选错了人，比较容易补救。

● 员工业绩不理想时，可能会被看到。

● 遵守明确的工作流程和标准。

● 职位级别是决定薪酬的最重要因素。

● 绩效达到良好以后，更优秀的表现对公司价值创造不大。

● 绩效变动可能是巨大的，但超出基本要求的绩效表现价值不大。

● 大多数职位都是B 类职位。

C 类职位的主要特征

企业的成功既取决于战略成功，也取决于卓越运营。很多C 类职位尽管对战略成功作用很小，却对卓越运营至关重要。公司可能不愿意给这类职位贴上“C”类的标签，他们有时会把这类职位分为两类：能促进战略成功的职位和对卓越运营有重要影响的职位。无论哪种情况，C 类职位都具有以下主要特征：

● 公司为了正常运行，通常需要这类工作，但是它们具有极小的战略影响。

● 这些职位的绩效变动性较小。

同时，C 类职位具有如下次要特征：

● C 类职位的经济影响不大。

● 员工犯错造成的损失不大。

● 如果选错了人，很容易补救。

● 通常可以容忍业绩不佳。

● 工作需遵循明确的规章制度。

● 薪酬水平由市场价格决定。

 [作者简介]

布莱恩·贝克尔

纽约州立大学布法罗分校管理学院人力资源教授、资深副院长。主要研究领域和咨询方向是人力资源系统、战略执行与公司绩效的关系。

马克·休斯里德

罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授。曾发表过大量关于员工管理与评估系统、战略执行以及公司绩效方面的文章，其文章多次被管理界人士引用。他还在世界各地举办过500多场讲座。  

理查德·贝蒂

罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授，密歇根大学行政教育中心核心成员。主要研究领域是人力资源战略以及对员工各方面绩效的评估。曾两次获得美国人力资源规划协会研究奖。

[译者简介]

曾佳

HR转型突破工作室创始合伙人。曾翻译戴维·尤里奇的《高绩效的HR》《变革的HR》等经典著作。

康至军

HR转型突破工作室创始人。毕业于南京大学商学院，曾任深圳赛普咨询高级合伙人、人才发展咨询业务部总经理。有15年以上人力资源实践与咨询经验，擅长组织变革、HR转型与提升、人才加速培养体系设计等领域。曾出版《HR转型突破》《事业合伙人》等著作，翻译《关键人才决策》《无边界组织》等著作。

l  企业的问题就是人的问题。少数人才决定了企业的成败，因此，人才管理是制胜关键。本书将告诉你如何让人才转化为战略影响力，以切实有助于企业战略的实现。

l 《重新定义人才》一书的三位作者：贝克尔、休斯里德和贝蒂均为美国名校管理及人力资源方面的专业教授。长期从事人力资源系统、战略执行和公司绩效评估等方面的研究与咨询。曾共同撰写《HR计分卡》《员工管理计分卡》。

l  对于人才管理，本书直击要害，反复强调把战略放在*一位，以差异化的人才策略来驱动企业的战略执行。提出企业需要加快速度推进对员工的“差异化”管理，以便将更多的时间与金钱投资给那些能够创造价值的职位和员工。清晰阐释了差异化人才策略的四个阶段，以及实施差异化人才策略过程中的五个核心步骤。

l  这里面的核心之处就在于“差异化”，它能对企业的业绩产生清晰的影响。真正的差异化人才管理策略，不同于传统的实践，它将为企业带来竞争对手所无法复制的独特优势。

推荐序：好的人才策略到底是什么

前言：不是人才争夺战，而是人才经营战

第一章   以战略为先，而非人才

差异化人才管理的4个阶段差异化人才管理的4个阶段

差异化人才策略：一次根本性的变革

人才管理：差异化的4 阶段

低影响力的差异化阶段：一刀切和简单契合

高影响力的差异化阶段：基于战略能力和战略性职位

第二章 将人才转化为战略影响力

步骤1：界定战略能力

人才管理：以战略能力为起点

人才策略：让人力资本的投资回报更清晰

战略能力：有效识别，清晰界定

案例：BankCo 如何提升人才策略的差异化水平

第三章 把A 级人才放在A 类职位上，为A 类客户创造价值

步骤2：识别战略性职位

战略性职位对人才管理策略的影响

战略性职位的两大特征：战略影响力与绩效变动性

ABC 类职位：人才管理的差异化基础

确定ABC 类职位的4 个要素

案例：IBM 如何界定和管理A 类职位

第四章 人才管理，直线经理与HR 缺一不可

步骤3：让业务领导者担责

直线经理是人才管理的主角

明确直线经理的责任：做好人才管理，实现经营目标

如何评价直线经理的人才管理工作

第五章 哪些应差异化，哪些该一视同仁

步骤4：设计人才管理体系步骤4：设计人才管理体系

从战略意图到企业文化

从企业文化到人才管理理念

从人才管理理念到人才管理体系

差异化人才管理体系的特征

差异化人才管理体系的设计原则

案例：FridgeCo 的人才管理责任矩阵

第六章 牢记“三要”“ 三不要”衡量原则

步骤5：评估人才管理效果步骤5：评估人才管理效果

衡量人才管理策略有效性的6 项原则

原则1：不要从衡量标准着手

原则2：不要依赖外部标杆

原则3：不要期望“人力资本炼金术”

原则4：要聚焦人才管理的战略影响力

原则5：要从战略性人才管理架构的角度进行思考

原则6：要衡量“水平”，也要衡量“关联关系”

人才管理有效性的衡量体系：所需基础和产出效应

第七章 与人才携手赢得战争

对美国心脏协会的案例解析

澄清战略与目标

识别战略能力

确定战略性职位

评定在职人员等级类别

调整人才管理体系，确保与企业战略的一致性

沟通与坦率至关重要

在AHA：与员工沟通人才管理策略

高管采访：AHA 的人才制胜之路

译者后记