专家经济： 卓越公司如何推动高效学习

第1章

我们应该如何学习

为了帮助人们成为专家——帮助他们获取知识，培养技能并成为终身学习者，了解成年人最佳的学习方式至关重要。如今，我们比以往任何时候都更了解人的大脑如何工作，以及人如何最有效地学习——无论是努力获取新知识、培养新技能还是改变一种习惯。举例来说，我们知道人对动词的记忆易于名词；当重复四次时，记忆的效果要好10倍。

在本章中，我们以通俗易懂的方式介绍成人学习理论，并探讨学习科学和动机科学的最新发现。我们深入研究成长型思维方式和固定型思维方式，探究目标与学习之间的关系。我们还将讨论有关大脑的知识以及神经科学中可借鉴的相关内容，同时揭示当今普遍存在的误解。当然，韧性在人成为专家方面起着重要作用——我们将研究人经历挫折和冒险失败后仍然能够坚持不懈的原因，以及人如何从错误中吸取教训并突破个人极限的科学方法。

最后，我们在现有科学研究的基础上深刻解读当前公司学习方法的最新进展。例如，你的公司是否主要使用讲稿和PowerPoint演示文稿这样的教师主导型培训方式呢？你的公司是否因为只注重规范培训而扼制了员工的学习动力呢？你是否武断地限制你的员工学习何种知识，而不是给予他们一定的自主权去选择呢？这些做法并不合理。接下来，我们将向你解释原因，并告诉你如何运用心理学和学习科学来帮助你的员工学习和培养技能，直到他们成为真正的专家，这些关系到公司成功与否。

学习的科学

令人惊讶的是，越来越多的公司并未利用学习科学的相关理论来帮助员工学习和培养技能。布罗·萨克斯伯格（Bror Saxberg ）的职业生涯一直专注于学习科学，并鼓动众多像他一样的“学习工程师”加入公司。萨克斯伯格现任“陈-扎克伯格倡议”基金会（Chan-Zuckerberg Initiative，CZI）的学习科学副总裁，指挥着最具前瞻性的学习科学战略。CZI由普莉希拉·陈（Priscilla Chan）和马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg ）创立，是一家致力于促进机会平等和激发人类潜能的慈善投资组织。教育是其支持的基础产业之一。学习工程师帮助公司理解学习背后的科学，是发挥员工最大潜力的推手。

萨克斯伯格坚持认为，在某种程度上，研究学习科学就是他的职业。20世纪70年代末，他在华盛顿大学学习数学和电气工程，在暑假寻找兼职的时候，正好他的亲戚朋友认识一个在喷气推进实验室（JPL）工作的人，故他得以进入美国航空航天局（NASA）的通信研究工作岗位实习。第二年夏天，他又被邀请回来工作，并且被告知可以自行选择一个有意义的项目进行研究。

萨克斯伯格设计的最酷的一个项目是研究大脑如何存储和编码信息。

这是很早的时候——1978~1979年，当时能够将信息论、神经科学、认知科学、人工智能、数学信息论等进行整合的人并不多。我因此想到——这里面大有文章。

萨克斯伯格在华盛顿大学完成了本科学业，接着在麻省理工学院（MIT）攻读硕士和博士学位，然后在哈佛大学（Harvard University）获得了医学学位（MD）。他想要掌握涵盖计算机科学、工程学和基础科学的所有基础知识，彻底读懂人脑的学习方式。

他发现人脑的学习方式需要同时考虑认知和动机两个方面。萨克斯伯格认为：“学习对你头脑中已经存在的内容非常敏感。你必须从认知方面入手，例如你已经掌握了什么？你的长期记忆中已经有什么？你擅长的领域是什么？”

当你意识到需要学习一些新东西时，萨克斯伯格解释说：“你需要开启、坚持并投入精力，这时大脑就会发生变化。它就像一块肌肉，大脑的变化其实是学习的结果。”

动机决定了学习的有效性。萨克斯伯格认为，人们的学习动机可能会在以下四个方面出现懈怠：

觉得自己学习的内容没什么价值或不重视自己的学习方法；

认为自己没有能力学习复杂的事物；

将失败归咎于环境状况（总是认为“我只是没有时间学习”）；

疲于应付负面情绪对学习的困扰，如愤怒、沮丧、心烦意乱。

由于认知与动机之间存在相关性，萨克斯伯格强调：“根据自身是否拥有学习认知以及是否具备学习动机的情况，学习必须做到个性化。”例如，如果莎拉（Sarah）想要从事金融职业，但她还不熟悉代数学，她就必须先解决这个问题，然后才有可能从事金融职业。这是一个认知问题。

译者简介

凯利•帕尔默（Kelly Palmer），领英(LinkedIn)的首席学习官，是一位著名的未来学习和职业发展思想领袖。在加入LinkedIn之前，凯利是雅虎学习副总裁。曾在太阳微系统公司担任学习、并购和产品开发的管理职位。她经常在世界各地的商业会议上发表演讲，曾被《Big Think》、《福布斯》和《首席学习官》(Chief Learning Officer, CLO)杂志刊登，并定期撰写员工体验专栏。

大卫•布莱克(David Blake)，Degree的联合创始人和首席执行官，在他的职业生涯中一直致力于高等教育和终身学习的创新。他帮助创建了一所基于能力的认证大学，并是Zinch(被Chegg收购)的创始团队成员。大卫被“为美国而教”(Teach For America)和“新学校风险基金”(NewSchools Venture Fund)赞助的斯坦福大学教育科技实验室(Stanford d.School EdTech Lab)选为“顶级教育科技企业家”(Top EdTech Entrepreneur)。他的论文发表在《哈佛科技评论》、《商业内幕》、《科技博客》和《赫芬顿邮报》上。他曾在世界各地的ASU教育创新峰会、EdTech Europe和TEDx等会议上以学习的未来为主题发表演讲。

作者简介

吕乐娣，毕业于武汉理工大学，上海大学管理学院博士生在读。

陈劲，清华大学技术创新研究中心主任，清华大学经济管理学院教授、博士生导师，《清华管理评论》执行主编，中国管理科学学会副会长，入选2021年全球蕞具影响力的50位管理思想家（Thinkers50）。

学习一直是世界一流公司保持竞争力的秘密武器之一。在工作中尝试新的学习曲线，对于员工来说，是内在的职业价值；而对于公司来说，培养专家型员工是当务之急。了解员工拥有的技能、急需的技能，以及他们在学习方面的敏捷性，从而优化员工的学习，把员工培养成专家，有助于公司在未来竞争中占据巨大优势。

本书洞察了苹果、谷歌、奈飞、爱彼迎等智慧型企业的一项核心战略——将员工培养成领域专家，通过大量案例研究，提炼出七条关于“如何高效学习”的指导原则。这七条原则不仅适合公司、团队和组织参照，培养专业度高、工作效率高、具有创新精神的员工，还适用于个体学习，掌控自己的职业生涯。

中国需要大量创新人才，而创新教育的本质，在于培养人们适应变化、适应改变的内在驱动力。想要在VUCA时代里永不落伍，组织和个体都应将创新活动和终身学习紧密结合，培养出更多符合产业发展的专业技能人才。

引言

劳动力尚未准备就绪

商业领袖缩小技能差距

为未来培养技能的力量

“专家”变革

第壹章　我们应该如何学习

学习的科学

学习的谬论

学习的真理

学得快不等于聪明

学习动机的重要性

意义和目标驱动学习

学习的思维模式是一种竞争优势

坚毅和韧性

理解学以致用

上课并不就是学习

学习循环简图

“自我反思”提高情商

学习中的脆弱性

帮助员工学习和获得专业技能的五个步骤

第2章　让学习成为竞争优势

学习的力量

建立正确的学习文化

要拼搏，要意趣

营造公司文化

文化的引领原则

衰败的公司文化

不同类型的学习文化

利用Degreed平台建立持续学习文化

如何营造学习文化

控制的错觉

新雇佣关系

如何营造持续学习文化

第3章　提倡个性化学习

过时的标准

没有所谓的“平均”

标准的职业路径

从经验中汲取知识

个性化的教育方式

实施个性化学习

学习敏捷性

“Brilliant”的个性化学习理念

个性化学习的技术

如何进行个性化学习

第4章　攻克内容过载

需求瞬息万变

付费的学习内容

可汗学院

“翻转课堂”

可汗学院公司化

大型在线开放课程（MOOC）

学习内容库

微学习

内容策展

机器学习策展内容

制定数字化学习策略

帮助彷徨失措的学习者

第5章　知晓同伴的力量

为什么学习不能和快餐一样“菜单”式

缩小代沟

同伴间互动学习的过程

自我反思能力

批判性思维能力

给予和接受建设性反馈

领英的同伴间互动学习

建立一个安全的同伴间互动学习环境

建立同伴认可

MBA和同伴间互动学习

与同伴一起学习（喝杯啤酒）

同伴间互动学习的关键技能

建立一个成功的同伴间互动学习环境

第6章　采用正确的学习技术

打造“大脑的自行车”

探索或创建职业目标

工作带点目的性

为什么首席执行官和公司应该关心目标

了解员工拥有的和急需的技能

实践技能

团队合作解决业务问题

公司文化和技术

学习技术的生态系统

如何创建学习技术的生态系统

第7章　善用数据和洞察力分析技能

将公司学习看作一项业务

衡量学习分析模型的重要性

错误的数据会致命

在公司讲述学习故事

第8章　赋予专业技能价值

培养国家所需技能

公司培养相关技能

专注于技能和调整技能的员工

雇佣惯例：从传统到以技能为主

公司是劳动力市场

技能作为一种硬通货

学位+证书

技能构建群体智慧和能力

衡量技能

技能商数（SQ）

如何使用技商

小结

结语　未来已来